Viisas varautuu ajoissa. Organisaatiokulttuuri voi syntyä itsestäänkin, mutta sen ohjaaminen kestäväksi, joustavaksi ja eettiseksi vaatii tavoitteellisia toimenpiteitä. Kun niihin panostaa, on riskienhallintakin helpompaa.
Eettisen varautumisen esteenä on kuitenkin usein piintyneitä asenteita. Tässä kolme tärkeintä - tunnistatko?
-
1. “Kannattaa keskittyä vain siihen, mikä tuottaa tuloja.”
Tuudittaudumme helposti väärään turvallisuudentunteeseen. Tämähän on inhimillistä: etenkin voimakkaasti kasvavissa yrityksissä toimintatapojen hiominen jää helposti kasvun jalkoihin. On melkein pakko keskittyä ”oikeisiin töihin” – yleensä niihin, jotka tuottavat rahaa, josta palkat maksetaan.
Tällainen kasvava yritys on tyypillisesti melko haavoittuva. Ensimmäisen kriisin sattuessa sen dynamiikka saattaa hajota, syntyy klikkejä ja halu ponnistella yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi murenee. Pahimmillaan avainhenkilöitä lähtee koettuaan alkuperäisen merkityksen kadonneen.
Siksikin on välttämätöntä pysähtyä ja miettiä ajoissa, miten otamme vastaan kriisit, miten käsittelemme riskit ja miten puutumme sääntöjen vastaiseen toimintaan.
Mutta entä jos säännöt ovat vain ihmisten mielissä – ja jokaisella on omat?
2. “Code of Conduct on isoja firmoja varten.”
Juhlallisesti nimettyjä eettisiä toimintaohjeita on pitkään laadittu lähinnä isoissa yrityksissä, joissa on tarpeen naulita teesit hyväksyttävän toiminnan minimitasolle. Paine niiden laatimiselle kuitenkin lisääntyy myös pienemmissä yrityksissä.
Sidosryhmät, etenkin asiakkaat, saattavat edellyttää, että periaatteet on kirjattu ja jalkautettu. Jos yritys kuuluu CSRD-raportoinnin piiriin (nyt tai tulevaisuudessa), eettisten asioiden on oltava kunnossa ja seurattuina. Työntekijöille eettiset periaatteet viestivät, että talossa hoidetaan asiat niin kuin pitää.
3. “Kaikki compliance-koulutus on pahinta pakkopullaa.”
Trilliantin avulla eettisen kulttuurin rakentaminen ja vahvistaminen saadaan kiinteäksi osa kehittymistä – sekä organisaation että yksilön. Arvojen mukainen ja eettisesti kestävä toiminta voidaan sisällyttää mitattaviin tavoitteisiin. Esihenkilö ja tiimiläinen voivat yhdessä pohtia, mitä eettisyys tarkoittaa nimenomaan tiimin /tiimiläisen vastuualueella.
Kun ollaan riittävän pitkällä, jopa verkko-oppimisen sisällöntuotanto voidaan ainakin määrittelyvaiheessa hajauttaa – sekin on osa oppimista. Lopputuloksena saadaan compliance-koulutusta, joka kohdentuu juuri siihen yhteiseen arkeen, jota organisaatiossa eletään. Samalla luodaan kestävä eettinen kulttuuri, johon on helppo sitoutua. Ja joka kantaa pahojenkin päivien yli.
(Sitä paitsi: pullahan on hyvää!)
Eevi Kuokkanen
Lataa Osaamisen johtamisen opas