Mikä siinä osaamisen johtamisessa on niin vaikeaa? | Blogit | Trilliant

Moni asia. Mutta mikään niistä ei ole niin vaikea, etteikö siihen olisi ratkaisujakin jo keksitty.  

Vuoteen 2030 mennessä jopa 90 % työntekijöistä tarvitsee uutta osaamista. BCG:n selvityksen mukaan osaamisen kehittäminen ei kuitenkaan ole vielä organisaatioiden top of mindissa. Ja vain 15 % johtajista mainitsee osaamisen kehittämisen tärkeänä organisaation strategian kannalta.  

Vaikka osaamisen kehittäminen on BCG:n raportin mukaan kriittinen menestystekijä, vain harva johtaja priorisoi sitä. Tämä ristiriita luo tarpeen systemaattiselle osaamisen johtamiselle, joka auttaa organisaatioita menestymään ja sitouttamaan henkilöstöä.   

Tässä blogissa kerron osaamisen johtamisen vaikeudesta kolmesta eri näkökulmasta: organisaation, tiimien sekä työntekijän. Lopussa on myös lista osaamisen johtamisen vaiheista, joiden avulla osaamisen systemaattinen johtaminen on mahdollista.    

Osaamisen johtamisen vaikeus organisaation näkökulmasta 

Osaamisen johtaminen vaatii kirkasta suunnitelmaa, seurantaa ja mittareita sekä vastuita. Jos joku näistä puuttuu, ei voida varsinaisesti puhua osaamisen johtamisesta.  

Koko organisaation osaamista johdetaan ideaalitilanteessa strategialähtöisesti. Tämä on monelle uutta, että strategiasta johdetaan myös osaamistavoitteita sekä tiimeille että yksilöille.  

Vaikeutta lisää arjessa se, että osaamisen johtamisen ja kehittämisen tieto on yleensä hajallaan eri järjestelmissä tai sitä ei ole lainkaan.  

Esimerkki: Firma Oy:n henkilöstön osaamisesta ei ole tuoretta dataa, joten mahdollista osaamisvajetta ei pystytä tunnistamaan. Kehityskeskustelut pidetään kerran vuodessa, mutta dokumentointia ei kovin moni esihenkilö muista tehdä. Kukaan ei siis tiedä, mitä osaamisen kehittämisen suunnitelmia henkilöstöllä on. Johdolla ei myöskään ole ollut aikaa määritellä strategisia osaamisia, koska markkina on muuttunut niin vauhdilla.  

Ratkaisu: Strategiset osaamiset määritellään ja osaamisdata löytyy yhdestä paikasta, josta sitä voidaan myös seurata.   

Osaamisen johtamisen vaikeus tiimien näkökulmasta 

Tiiminvetäjän työtä osaamisen johtamisessa haastaa se, jos johdolta ei ole tullut selkeitä koko organisaation yhteisiä tavoitteita tai tahtotilaa osaamisen suhteen. Jos strategisia osaamisia ei ole määritelty, jää vastuu ja päätökset tiiminvetäjän ja tiimiläisten ratkaistavaksi.  

Esimerkki: Tiiminvetäjä pitää kaksi kertaa vuodessa tiimille kehittämispäivän, mutta ei millään keksi mihin teemaan tai osaamiseen kannattaisi päivän aikana keskittyä. Tiimiläiset kipuilevat, koska eivät omasta mielestään kehity tai etene omassa työssään.  

Ratkaisu: Tiimille ja yksilöille luodaan henkilökohtaiset kehityspolut, jotka kytketään organisaation strategisiin osaamisiin. Osaamisen kehittymistä seurataan 1-1- ja tiimipalavereissa.  

Osaamisen johtamisen vaikeus työntekijän näkökulmasta 

Asiantuntijatyötä tekeviä haastaa osaamisen kehittämisessä eniten se, että heillä ei ole osaamisen kehittämiseen aikaa. Toinen haaste on se, että he eivät tiedä mistä lähteä liikkeelle tai mitä osaamista kannattaisi kehittää. Kolmanneksi tyypillisin haaste on tuenpuute - organisaatiolta ei saada riittävästi tukea osaamisen kehittämiseksi.  

Esimerkki: Asiantuntija haluaa kehittää osaamistaan, mutta esihenkilö ei ehdi puhua asiasta eikä mihinkään maksulliseen koulutukseen ole varaa. Asiantuntija ärsyyntyy, koska hänen kehitykseensä ei panosteta, joten hän päättää vaihtaa työpaikkaa.  

Ratkaisu: Asiantuntija luo yhdessä esihenkilön kanssa henkilökohtaiset osaamistavoitteet ja osaamispolut, joita yhdessä seurataan 1-1-tapaamisissa ja kehityskeskusteluissa.  

Jos löysit esimerkeistä jotain tuttua, lue vielä loppuun.  

Osaamisen johtamisen vaiheet – näillä pääset liikkeelle  

1. 1. Johto määrittelee organisaation strategiset osaamiset ja viestii ne koko henkilöstölle
2. 2. Tiimit ja yksilöt asettavat osaamistavoitteet, joita seurataan yksilö/tiimi/organisaatio-tasolla.
3. 3. Jokaiselle luodaan kehityskeskustelussa oma kehityspolku, joka huomioi organisaation strategian ja tavoitteet sekä strategiset osaamiset.  
4. 4. Johto ja tiiminvetäjät kannustavat uuden oppimiseen ja osaamisen jakamiseen. Yhteisiä osaamisen kehittymisen mahdollisuuksia tarjotaan läpi organisaation. 
5. 5. Johto, tiiminvetäjät ja yksilöt seuraavat aktiivisesti, miten osaaminen karttuu ja linkittyy strategiaan.   

Onko organisaatiossasi tunnistettu strategiset osaamiset? Ota ensimmäinen askel parempaan osaamisen johtamiseen kokeilemalla Trilliantia, joka tukee yksilöiden ja tiimien kehitystä reaaliajassa.