Monissa organisaatioissa on käytössä tuttu osaamisen johtamisen menetelmä: kehityskeskustelut. Samalla kehityskeskustelut ovat monella tapaa alihyödynnetty väline – niiden vaikuttavuuteen ollaan usein tyytymättömiä ja niissä onnistuminen riippuu liian paljon yksittäisten esihenkilöiden osaamisesta tai kehittyjän omasta aktiivisuudesta. Puhaltamalla kehityskeskusteluihin uutta jatkuvan kehittämisen henkeä organisaatioilla olisi siis paljon otettavaa: samalla kehittämiseen omistetulla ajalla on mahdollista saada aikaan selvästi enemmän.
Kehityskeskustelu on organisaatioiden ykkösmittari osaamisen kehittämiselle
MPS:n tuoreimman johtamistutkimuksen mukaan kehityskeskustelut ovat ylivoimaisesti käytetyin osaamisen mittari organisaatioissa. Kehityskeskustelun tarkoitus ja mahdollisuudet tunnistetaan siis varsin hyvin, vaikka keskustelujen laatu koetaankin usein vaihtelevana ja niitä tukevissa ohjeistuksissa ja työvälineissä saattaa olla parantamisen varaa.
Säännölliset kehityskeskustelut tarjoavat erinomaisen rungon jatkuvalle osaamisen ja suorituksen johtamiselle, ja niitä kannattaa tietoisesti hyödyntää niin yksittäisen työntekijän tukemiseen kuin organisaation tärkeimpien tavoitteiden edistämiseen. Keskustelujen tarkempi rytmi riippuu organisaation toiminnan luonteesta ja johtamisjärjestelmistä, mutta yleisesti ottaen suorituksesta ja osaamisesta kannattaisi keskustella riittävän usein, jotta yhdellä kertaa ei olisi tarvetta käsitellä liikaa asioita tai muistella vuoden takaisia tekemisiä.
Olipa keskustelujen rytmitys millainen hyvänsä, hyvä kehityskeskustelu tuo suorituksen ja osaamisen johtamisen lähelle toisiaan. Mitä olemme yhdessä tekemässä ja mitä tekemistä ja osaamista se vaatii minulta? Nykyisessä nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä asiakastarpeet, tavoitteet, palvelut, tekemisen tavat ja kaikkien näiden edellyttämät taidot päivittyvät entistä nopeammin, ja siksi menestyvän organisaation tuleekin pystyä johtamaan myös osaamistaan entistä tehokkaammin. Liian usein osaaminen jää kuitenkin kehityskeskusteluissa tulosjohtamisen varjoon, vaikka tarkempi tarkastelu yleensä osoittaakin, että tulevaisuuden tuloksen tekoon tarvitaan nimenomaan jatkuvasti uudistuvaa osaamista – koko organisaatiossa.
Mitä ja miksi mittaamme?
Organisaatioiden menestystä ja etenkin kehittymistä mittaroidessa ei siis enää riitä pelkästään taloudellisten tulosten tai aikatauluissa pysymisen seuraaminen. Jos oppimisen ja yksilöllisen kehittymisen mittaaminen jää toissijaiseksi, tämä voi johtaa siihen, että organisaatioissa jäädään toistamaan vanhoja toimintamalleja ilman konkreettisia askelmerkkejä kohti uudistuvaa osaamista ja sitä kautta parempia tuloksia. Nykyaikaisessa työelämässä mittarit ovatkin kehittyneet monitahoisemmiksi ja -muotoisemmiksi sekä yksilöllisemmiksi. Esimerkiksi johtamisen ja yhteistyön palautemittaukset, kuten 360-arvioinnit, tiimin luottamuksen ja yhteistyön taso, roolituksen selkeys ja yksilöllisen osaamisen kehittämiseen liittyvät mittarit auttavat luomaan monipuolisen kuvan tiimin ja organisaation kehityksestä.
Osaamisen mittaamisen ei tarvitse olla hankalaa. Kyse ei nimittäin ole niinkään siitä, mikä on oikea mittari, vaan siitä, että kannattaa hyödyntää monipuolisia mittaristoja, tiimien ja tilanteiden erilaisuus huomioiden. Parhaat organisaatiot mittaavatkin niin yhteistyötä ja toimintaa kuin suoritusta ja tulosta, koska näin ne oppivat yhä paremmin linkittämään yksilön toiminnan, osaamisen ja kehittymisen tuottavuuteen ja tuloksellisuuteen.
Hyvä mittarointi ei rajoitu kehityskeskusteluihin, vaan se on jatkuvaa ja arjen toimintaan linkittyvää. Käytännössä tämä tarkoittaa, että keskusteluissa asetetut tavoitteet yhdistetään selkeisiin toimenpiteisiin, jotka voidaan arvioida ja päivittää tarpeen mukaan. Tärkeää on myös hyödyntää johtamisen ja valmentamisen työkaluja, kuten 360-palautejärjestelmiä. Nämä tarjoavat mahdollisuuden saada kattavaa palautetta niin esihenkilöiltä, tiimeiltä kuin kollegoiltakin, mikä tukee yksilön ja organisaation kehitystä.
Esihenkilöt tarvitsevat tukea keskustelujen pitämiseen
Esihenkilöitä ei pidä jättää kehityskeskustelujen kanssa yksin, vaan organisaation yhteiset käytänteet niin tavoitteistamiseen kuin laadukkaan keskustelun pitämiseen ovat avainasemassa, jotta mahdollisimman moni yksilö ja tiimi voi kokea saavansa systemaattista tukea sekä suorituksensa että osaamisensa kehittymiseen. Olennaista on myös jaettu ymmärrys organisaation suunnasta ja strategian edellyttämästä osaamisesta, jotta tiimien ja yksilöiden tavoitteet voidaan mielekkäällä tavalla linkittää kokonaisuuteen ja osaamista rakentaa niin yksilön tavoitteista kuin organisaation tarpeista käsin. Tässä auttavat kirkas tavoiteviestintä, yhteinen kehityskeskusteluprosessi ja mittarit sekä tavoitteiden asettamista ja jatkuvaa seurantaa sopivasti tukeva työkalu.
Laajemmin ajateltuna kannattaa panostaa erityisesti esihenkilöiden osaamiseen ihmisten johtamisessa, sillä sen kautta on mahdollista kehittää niin työntekijäkokemusta, asiakaskokemusta kuin tulostakin positiivisesti, kun kohtaamiset ovat laadukkaita, yksilö tulee nähdyksi ja kuulluksi, suoritusta ja osaamista johdetaan systemaattisesti tukien ja organisaation kulttuuri on ihmistä ja yhteistä kasvua arvostava.
Tutustu Trilliant-työkalun ominaisuuksiin >>
Niilo Mäkelä
Tutkimusjohtaja
MPS Prewise
Anna Heiliö
Toimitusjohtaja
MPS Prewise
Lataa Osaamisen johtamisen opas