Kun strategiasta on johdettu organisaation uudistumisen edellyttämät ydinkyvykkyydet ja -osaamiset, on aika lähteä tekemään arjen valintoja, jotka tukevat tavoiteltua kehittymistä.
Kehittymisen keskiössä oppimiskykyinen ja -haluinen yksilö
Mikä motivoi yksilöä kehittymään, mitä siitä hänelle seuraa ja miten kehittymisen tavoitteet ja tulokset linkittyvät organisaation tavoitteisiin ja strategiaan? Näiden kysymysten pohtiminen on organisaation osaamisen johtamisen ydintä. Yksilöitä on tuettava niin itsensä johtamisen taidoissa kuin oppimaan oppimisessa, ja kehittymisen tavoitteiden tulee tuntua mielekkäiltä ja relevanteilta kehittyjälle itselleen.
Tässä tarvitaan tukea esihenkilöltä, jolla on tärkeä sillanrakentajan rooli tiimin ja sen yksilöiden kehittymisen linkittämisessä organisaation tavoitteisiin. Organisaation johdon vastuulla on rakentaa oppimiseen ja kehittymiseen kannustava ympäristö ja kulttuuri, jossa uudistumisen vaatimat rakenteet, työkalut ja ajankäyttö ovat osa arjen toimintaa, ja jossa esimerkiksi palkitseminen on niin ikään kytköksissä kehittymiseen.
Uudistuvan organisaation oppimisen suunnitelmat
Kun oppimisen tavoitteet on määritelty, seuraava askel on luoda suunnitelma näiden tavoitteiden saavuttamiseksi. Suunnitelman on hyvä sisältää konkreettisia tehtäviä ja toimia, jotka tukevat oppimista, sekä ne aikataulut ja resurssit, joita sen toteuttamiseen vaaditaan.
Oppimisen suunnitelmia tarvitaan organisaation kaikilla tasoilla. Esimerkiksi organisaation perehdyttämiseen ja strategisten kyvykkyyksien kehittämiseen koko organisaation tasolla tarvitaan yleensä yhteisiä toimenpiteitä ja koulutuspolkuja. Tiimitasolla taas on tärkeää pohtia, mitä juuri tämän tiimin ja kunkin sen yksilön on opittava, jotta he voivat antaa oman panoksensa organisaation strategian toteuttamiseen. Tämän suunnitelman luominen, seuranta ja sen toteuttamisessa auttaminen on osaamisen johtamisessa tiimin esihenkilön keskeisin tehtävä.
Kehityskeskusteluprosessi ja henkilökohtaiset kehittymisen polut
Kehityskeskustelut ja niiden pohjalta yhdessä synnytettävät yksilölliset kehittymispolut ovat parhaimmillaan organisaation osaamisen johtamisen punainen lanka, jonka kautta tavoitteiden ja osaamisen yhteys strategiaan kirkastetaan jokaisen työntekijän kanssa. Hyvin toteutettuna kehityskeskustelu antaa tiimin jäsenille mahdollisuuden tuntea osallisuutta ja omistajuutta omasta kehityksestään, mikä puolestaan tukee organisaation tavoitteiden saavuttamista.
Systemaattinen kehityskeskusteluprosessi luo pohjan jatkuvalle tavoitteiden ja osaamisen seurannalle ja niitä koskeville arjen keskusteluille ja valinnoille. Keskusteluita kannattaa järjestää eri teemoihin keskittyen 2-4 kertaa vuodessa, jotta tavoitteiden edistäminen pysyy koko ajan kirkkaana mielessä ja siihen on saatavilla kulloinkin tarvittavaa tukea. Jotta keskusteluissa todella syntyisi mielekäs yhteys yksilön ja organisaation tavoitteiden välillä, myös esihenkilöt tarvitsevat tukea laadukkaiden keskustelujen pitämiseen: valmistautumiseen yhdessä kehittyjän kanssa, itse keskustelun käymiseen merkityksellisenä dialogina ja mitattavien kehityspolkujen rakentamiseen ja seurantaan. Tällaista tukea voi olla esimerkiksi esihenkilöiden osaamisen kasvattaminen koulutuksin ja selkeän prosessin luominen toimivan työkalun avulla.
Suunnitelmat käytäntöön monimuotoisen oppimisen keinoin
Usein osaamisen kehittämiseksi mielletään vain muodolliset koulutukset, sertifikaatit tai tutkinnot, mutta tehokkaasti oppiva organisaatio hyödyntää osaamisen kehittämisessä monipuolisesti erilaisia oppimisen ja osaamisen jakamisen kanavia ja menetelmiä. Oppimisen monimuotoisuus onkin ollut jo pidempään useimpien organisaatioiden arkea, ja nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä monipuoliset lähestymistavat ovat entistä tärkeämpiä, jotta jatkuva osaamisen kehittyminen on joustavasti sovitettavissa työn muihin vaatimuksiin.
Kannattaa ottaa käyttöön ja edelleen kehittää esimerkiksi seuraavia oppimisen tapoja ja kanavia, joista voidaan rakentaa yhdessä toimivia kokonaisuuksia:
- Perehdytysohjelmat ja -polut: uusille työntekijöille, uusiin työtapoihin liittyen nykyisille työntekijöille, uusiin rooleihin siirtyville työntekijöille
- Muut formaalit koulutukset: sisäiset ja ulkoiset kurssimuotoiset koulutukset ja koulutuspolut
- Monipuolinen verkko-oppiminen: yhdistettynä formaaleihin oppimispolkuihin, joustavina itseopiskelukoulutuksina, omaehtoisena kaikille avoimena opiskeluna, tiimin yhteisenä oppimisena
- Tapahtumat ja konferenssit
- Coaching ja mentorointi
- Vertaisoppiminen: esim. kokemuspuheenvuorot tapahtumista ja koulutuksista, yhteiset oppimiskeskustelut, vertaiscoaching ja -mentorointi
- Projektioppiminen, kehityshankkeet ja pilotointi
- Jatkuva arviointi ja palaute
- Työkierto
- Simulaatiot ja pelillistäminen
Seuranta, analytiikka ja raportointi
Organisaation oppimista on myös syytä jatkuvasti seurata, mitata ja arvioida: teemmekö sovittuja asioita, tuovatko ne toivottua tulosta ja mitä meidän kannattaa tehdä seuraavaksi. Yksilölle on tärkeää kokea yhteys oman kehittymisen ja organisaation uudistumisen välillä ja tiiminvetäjän tehtäviin kuuluu myös tuon kehittymisen näkyväksi tuominen. Yhtä olennaista on organisaation kirkas kuva oppimisen edistymisestä suhteessa strategisiin tavoitteisiin ja jatkuva mahdollisuus tehdä tarvittavia korjausliikkeitä tai tarkistaa tavoitteita.
Laajemmasta johtamisen näkökulmasta osaamisen johtamisen dataa on myös tärkeää voida yhdistää organisaation muuhun dataan, monipuolisesta henkilöstödatasta asiakaskokemukseen ja talouden lukuihin. Tehokas tiedolla johtaminen edellyttää, että näistä mittareista valitaan ja yhdistetään keskeisimmät, joita sitten käytetään systemaattisesti arjen johtamisessa ja päätöksenteossa.
